Stockholm
27 Feb, Thursday
-2° C
TOP
Image Alt

Digital Speakers

digital-speakers-management-proximite-exigence-collective

Management de proximité et exigence collective

Dans toute entreprise, on cherche à améliorer la productivité, la rentabilité, l’efficacité. Souvent, il y a des tentatives pour créer des processus applicables à tous, mais entre le niveau d’exigence souhaité par la hiérarchie et la réalité du terrain, il y a souvent un écart considérable. Comment faire pour aligner les équipes sur un objectif commun ? La culture de l’entreprise est-elle suffisante pour atteindre le niveau de qualité souhaité ? Petit tour d’horizon des critères qui font avancer le monde de l’entreprise (et le reste).

L’exigence de résultats face aux aspirations individuelles

L’être humain démontre régulièrement sa capacité à avoir un comportement différents de ceux de ses congénères. Cette affirmation est particulièrement vraie au travail. Lorsqu’une stratégie est mise en place, l’objectif à atteindre doit être le leitmotiv de l’ensemble des collaborateurs. C’est normal, qui dit succès de l’entreprise, dit pérennité des emplois, augmentation pour certains, primes pour d’autres, mais aussi satisfaction, challenge, et bien d’autres critères encore … La théorie voudrait que la réussite du groupe soit celle de chacun des individus qui le compose. Mais dans la pratique, ce n’est pas vraiment comme ça que les choses se passent.

Les moteurs individuels comme facteur d’exigence commune

Il faut bien trouver un moyen de motiver tout le monde à aller de l’avant. Que peut faire le management pour cela ? Et bien… s’adapter ! Puisque chacun est différent, il faut comprendre et appréhender les besoins propres aux différents membres de l’équipe pour les emmener avec nous dans le projet. Oui c’est long. Oui c’est parfois fastidieux. Et oui, parfois on peut considérer que l’on perd un temps précieux dans cette gestion des femmes et des hommes. Pourtant, consacrer ce temps que l’on croit perdu est surtout un bon moyen d’en gagner par la suite.

Mettons nous en situation :

“Jérôme, est-ce que cela te dérange de travailler quelques heures de plus la semaine prochaine pour qu’on finisse le projet dans les temps ?”

Travailler plus, pour gagner plus

Sarkozy en avait fait un de ses slogans de campagne et de mandat. Force est de constater qu’il a “bien bien” été entendu ! L’argent est souvent le nerf de la guerre et l’un des leviers de motivation.

Jérôme travaille pour l’argent. Pas forcément pour vivre ou survivre. Mais parce que l’argent est son moteur. Jérôme acceptera de travailler un peu plus. Mais à une seule condition : les heures supplémentaires doivent être payées.

Récupérer ses heures plus tard pour profiter de sa famille ? Hors de question. Envisager que son implication lui donnera des arguments pour négocier une augmentation. Non, il veut l’argent maintenant. Son approche est « court-termiste ». La satisfaction de terminer le projet dans les temps ? Rien à foutre. Rattraper le retard pris à cause de l’une de ses erreurs. Pas son problème. Il veut la tune, le cash, le flouze, le pognon sinon, que dale, il ne fera aucun effort.

Alors, pour terminer le projet avec Jérôme, il faudra payer. Même si cela vous agace, vous saurez comment le motiver par la suite : l’appât du gain. Et vous saurez également que ce n’est pas sur lui qu’il faudra compter en priorité en cas d’urgence.

L’équilibre personnel & professionnel

Vous avez la chance d’avoir plusieurs personnes dans votre équipe. Il y a Sabrina. Elle est moins portée sur l’argent par contre, avec elle, l’heure c’est l’heure. Le matin, elle est derrière son écran à 8h59, mais le soir, elle est dans sa voiture à 17h01. Elle fait parfaitement son travail, elle prend peu de pause et elle est extrêmement productive. Certainement la collaboratrice idéale !

En cas de rush, elle acceptera certainement de vous aider, sa conscience professionnelle l’incitera à vous aider dans un cas exceptionnel. Son moteur à elle, c’est son temps libre. Sabrina pourrait être mère de famille et vouloir s’occuper de ses enfants. Elle pourrait aussi être une rêveuse / voyageuse, qui adore profiter de longs week-ends pour partir avec ses amis à travers la France ou l’Europe.

Alors, pour que Sabrina reste, il faudra lui rendre la pareille : temps donné = temps rendu. Donnant – donnant. C’est la règle. On se crache dans la paume, on se sert la main. Accord conclu.

Exigence et reconnaissance

Martine travaille depuis 25 ans avec vous. Martine est impliquée, bosseuse, toujours prête à rendre service. Mais Martine, il faut la congratuler, la remercier, la féliciter, l’encourager, parce que sinon, Martine, elle fait la gueule, elle va se plaindre dans les bureaux et pourrir l’ambiance.

“Vous vous rendez compte, on donne ça et ils nous prennent ça, et qu’est-ce qu’on a en retour ? Rien ! Ou alors des coups de bâtons. Un merci, c’est compliqué de dire merci ?”

Martine vous aidera. C’est certain. Mais il faudra la remercier d’avance au début du projet. L’encourager et la remercier encore pendant le projet. La congratuler et encore la remercier à l’issue du dossier. Et si possible en public, car à défaut d’avoir sa photo de l’employé du mois dans le hall, elle aura une fierté et une euphorie intérieure que vous ne pouvez même pas imaginer.

Le challenge comme exigence personnelle

Bakar est un battant. C’est un winner. Il s’est battu toute sa vie. Gamin, dans son quartier pour ne pas être le souffre douleur. Etudiant, pour ne pas être vu comme l’immigré de service. Puis, il a voulu montrer qu’il pouvait faire une carrière extraordinaire et réussir l’ensemble des défis qu’il s’imposait.

Alors pour Bakar, inutile de lui proposer de l’argent, du temps libre ou des félicitations à n’en plus finir. Non pour Bakar, il faut lui lancer le défi, le challenger : cap ou pas cap de réussir à terminer ce projet dans les temps alors qu’on est dans les choux ?

Bakar, il est cap, il va tout faire pour gagner ce pari, et le vendredi soir, il va s’arrêter dans votre bureau, poser un dossier sur le table, sans rien dire, et il va repartir en remontant le col de son polo et en bombant le torse. Il a réussi. “Alors boss, ce soir, c’est qui le patron ?”. Encore une victoire de canard. Bien joué Bakar.

Le management de proximité au service de l’exigence collective

On a beau avoir toute la bonne volonté du monde, imaginer tous les processus possibles, nous sommes nombreux à avoir connu un Jérôme, une Sabrina, une Martine ou un Bakar peut-être même vous retrouvez-vous dans certains d’entre eux. Je dresse ici des portraits sur-stéréotypés. En réalité, nous avons tous toute ou partie des caractéristiques mis en avant, mais c’est pour mieux exprimer le fait que l’humain reste toujours le facteur le plus complexe à maîtriser.

Par ailleurs, il ne suffit pas de donner à son collaborateur ce qu’il veut pour obtenir quelque chose en retour. Il faut aussi savoir se montrer ferme et juste. Par exemple, il est juste de rappeler que c’est ce même collaborateur qui a mis le projet en péril et qu’il doit donc faire le nécessaire pour rattraper son erreur. Et dans ce cas-là, pas d’échange, pas de sanction, on fait simplement appel à la conscience professionnelle !

Donnant-donnant. Gagnant-gagnant.

Finalement, seuls l’échange, la proximité et l’adaptabilité permettent d’atteindre un niveau d’exigence conforme aux attentes et aux objectifs à atteindre. Certes, ce sera plus simple à mettre en oeuvre avec une équipe de 5 personnes qu’avec une équipe de 15 ou 20 (voire plus). Les managers ont aussi leurs missions opérationnelles et ne peuvent pas passer leur temps à gérer de l’humain. Alors, pour leur faciliter la tâche, il existe des moyens assez efficaces :

  • La technique des personas collaborateurs
  • Les entretiens individuels et professionnels
  • Le digital (il fallait bien que je le place à un moment donné) avec le SI RH.

Ainsi, l’alignement du niveau d’exigence passe par la stratégie, la culture d’entreprise mais aussi et surtout, par le management de proximité.