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Digital Speakers

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Digital & Management participatif

Et pourtant, rien au monde ne peut empêcher l’Homme de se sentir né pour la liberté. Jamais, quoiqu’il advienne, il ne peut accepter la servitude; car il pense”. Ces mots sont de Simone Weil, non pas l’illustre femme politique, mais une homonyme philosophe décédée en 1943.
Il y a près de 80 ans, certaines voix s’élevaient déjà contre le travail asservissant, le management vertical, le management “à la papa”. L’organisation des entreprises et de leurs productions n’a eu de cesse d’évoluer : Taylorisme, Fordisme, … Mais tout cela, c’était avant l’avènement d’Internet. Avant les générations Y & Z. Le management participatif est désormais de plus en plus prôné et le digital contribue à son développement.

Management participatif : définition

Pendant des dizaines d’années, les entreprises, et plus particulièrement l’industrie, ont déployé des techniques de production visant à optimiser le rendement en affectant des individus à des tâches uniques et répétitives. Taylor et Ford étaient passés par là.

Cependant, cette approche a dû évoluer en raison de l’évolution des besoins du marché, des modes de consommation ainsi qu’à la gronde des travailleurs devenus de simples automates sur pattes.
Ainsi, pour réduire les conflits sociaux, réduire le nombre d’accidents de travail et d’arrêts maladie, il a été décidé (non sans difficulté) de se tourner vers un management centré sur l’individu. En effet, plus les travailleurs étaient impliqués dans la vie et les choix de l’entreprises, plus la performance et la productivité s’amélioraient.

Cela a commencé avec de simples boîtes à idées, des cercles de qualité, jusqu’à la mise en oeuvre de comités de réflexions stratégiques inter-disciplines et niveaux hiérarchiques.

Désormais, le sentiment d’appartenance à une entreprise ne dépend plus uniquement de la rémunération ou de la position sociale, mais également du bien-être au quotidien. Concertation et dialogue sont les maîtres mots du management participatif.

Peu à peu, le rapport de force évolue entre employeurs et employés, pour créer une relation plus équilibrée. Une relation plus équitable. Et le digital contribue à ce changement.

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Avec le digital, plus de transparence et plus de management participatif

En effet, les entreprises ne peuvent plus se cacher derrière une communication opaque et parfois mensongère pour attirer les meilleurs candidats et/ou conserver ses meilleurs éléments.
Le bien-être, l’autonomie, la responsabilisation sont devenus des critères auxquels les candidats font attention avant de signer un contrat. Avec Internet et les réseaux sociaux, il est désormais possible de creuser pour en savoir plus de la face cachée des entreprises.

Réputation des entreprises

Un client satisfait diffusera l’information à 2 personnes. Un client insatisfait en parlera à 10 personnes. Et ça, c’était avant l’arrivée d’Internet, des forums et réseaux sociaux. Imaginez la portée que peuvent avoir des commentaires négatifs sur une entreprise !

La réputation ne dépend pas uniquement des produits ou services proposés, mais aussi du management. Un salarié est un collaborateur mais aussi un client interne. Certes, l’entreprise le rémunère, mais elle fait en échange de ses compétences. Ce n’est pas un service ou un cadeau qu’elle lui fait. C’est une relation gagnant-gagnant. Alors, dès lors qu’une des deux parties ne jouent plus le jeu, les risques d’entacher leur réputation augmentent. Surtout du côté de l’entreprise. Nous parlons de bouche à oreilles. Que dis-je, avec le digital, on parle de clavier à yeux. Beaucoup d’yeux.

Certains adoptent également d’autres techniques pour en savoir plus sur une entreprise. Pendant les phases de recrutement, Les candidats n’hésitent plus à contacter les collaborateurs directement via les réseaux sociaux, et principalement Linkedin. D’autres encore, vont encore plus loin en faisant une analyse des offres d’emplois publiées. Ils calculent le ratio entre le chiffre d’affaires, le nombre de postes pourvus et la quantité d’annonce. Hors, s’ils flairent un turnover trop important, ils peuvent craindre une problématique managériale (non participative).

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La communication interne au service du management participatif

Vue de l’interne, le digital a aussi un impact conséquent sur la communication et le management participatif. En effet, auparavant, on avait droit à une réunion annuelle du personnel et, dans le meilleur des cas, un journal interne fait sur un coin de table.

Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises jouent la carte de la transparence avec la mise en place d’un portail de communication interne sur lequel on trouve des actualités régulières quant aux offres d’emplois, recrutements, départs, anniversaires, événements… Tout ce qui permet de créer encore plus de lien et de sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise.
Certaines entreprises vont encore plus loin dans le management participatif et n’hésitent plus à partager les informations stratégiques sur leur portail interne : chiffre d’affaires, bénéfices, projets à court, moyen, long termes.

Enfin, dans certains cas, la boîte à idée d’antan est, elle aussi, devenue digitale : de plus en plus d’entreprises présentent leurs projets en cours et à venir, tout en proposant à l’ensemble des salariés de soumettre des idées qui pourraient avoir une valeur ajoutée. Parfois même, une récompense est promise pour les meilleures propositions.

Cette approche a un double avantage : elle permet de sensibiliser et impliquer l’ensemble des collaborateurs, mais aussi, elle offre la possibilité d’avoir des retours “terrain” capitaux qui peuvent parfois être omis par les équipes dirigeantes.

Workflow & travail collaboratif

Enfin, l’essor du digital a permis la création de nouveaux outils et logiciels pour favoriser le travail collaboratif, et par ce biais, le management participatif.

Aujourd’hui, on travaille à plusieurs sur un seul et même projet ou document. On commente, on amende, on retouche en fonction des remarques, problématiques et objectifs de chacun.

Méthode Agile, Workflows, Mode Projet, … Impossible avec ces nouvelles techniques et la digitalisation du travail, d’appliquer un management à l’ancienne dans lequel toutes les décisions viennent du boss. Le manager n’est plus celui qui impose sa volonté, il est celui qui tire le meilleur de ses équipes.

Management participatif : révolution générationnelle

Et ça, les nouvelles générations l’ont bien compris. Ces générations Y (naissances de 1980 à 2000) et générations Z (naissance de 2000 à … aujourd’hui) sont celles qui portent le plus le management participatif dans les entreprises.

Et pour cause, la première est appelée génération Y pour “Why” (prononciation du Y en anglais). Ses représentants s’interrogent, veulent comprendre, ils sont curieux de tout et au travail, lorsqu’on leur attribue une tâche, ils ont besoin de savoir pourquoi ils vont devoir la réaliser, quel est le but, la logique et le sens de cette action.

Lorsque cette génération est arrivée sur le marché du travail, les vieilles techniques de management ont commencé à ne plus fonctionner. “Fais ça, comme ça, pas autrement et discute pas” a obtenu une fin de non recevoir !

Quant à la génération Z, elle ne commence que seulement à être employée. En 2014, le fondateur de Moons’Factory, Didier Pitelet, décrivait ces moins de 20 ans comme “des utopistes peu dociles qui exigeront un nouveau système de management participatif : leur énergie devra être canalisée à des fins positives, ce qui supposera de mettre en place des modèles de gestion structurants, éducatifs, et psychologiques.

En somme, la génération Z sera peut-être celle du management participatif 2.0.

Management participatif, le collectif au service de l’institution, l’exemple du football

Comme souvent, je vais faire le lien entre le sport collectif (enfin… le foot) et le management. Plusieurs exemples sont possibles. Le plus connu ou le plus récent, c’est la victoire en coupe du monde de l’Équipe de France de Football. Didier Deschamps a réussi un coup de maître en créant une équipe, composée d’individualité au service du groupe.

Chaque joueur avait sa place. Chaque joueur avait ses responsabilités. Ceux du terrains. Et ceux sur le banc des remplaçants. Certains s’interrogent encore du bien fondé d’avoir emmené des joueurs tels que Benjamin Mendy et Adil Rami, jugés hors de forme ou pas au niveau. Cependant, ces derniers ont joué un rôle prépondérant dans la vie du groupe. Ils se sont mis au service du collectif. Au service de l’institution “Equipe de France”.

Les exemples célèbres

Le football est une véritable source d’inspiration en terme de management si on fait abstraction des paillettes et des sommes d’argent exubérantes. A Manchester United, Alex Ferguson a créé une institution respectée dans le monde entier grâce à un management participatif. Il a été le seul à être capable de parfaitement gérer des caractères comme Eric Cantona ou Roy Keane.

Pourquoi ? Comment ? Il l’a expliqué dans son livre “Leading” : il les a tout simplement écouté. En s’adaptant à ses joueurs, il leur a permis de se sentir impliqués, respectés et responsabilisés. Un échange de bons procédés qui a amené le club vers les sommets du football européen (et de la rentabilité financière).

Ces exemples footballistiques n’ont qu’un seul but : illustrer mon propos quant à l’intérêt du management participatif dans la réussite de l’entreprise.
Alors, messieurs les dirigeants, inspirez-vous de ces exemples et appuyez vous sur les opportunités offertes par les nouvelles technologies. Management participatif et digital ne sont pas vos ennemis. Bien au contraire.

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